Cómo se aplican las técnicas de neuroaprendizaje y neuroeducación en organizaciones de todo tipo y tamaño. Por: Nèstor Braidot
Uno de los factores decisivos en la explosión de conocimientos producida a partir de la década del cerebro ha sido la posibilidad de aplicarlos a diversos campos de la actividad humana.La importancia de este avance en materia organizacional es de tal magnitud que tanto los educadores como las modernas gerencias de recursos humanos y capacitación se han sumado a esta gran innovación.
Sin duda, estamos transitando una era en la cual la extrapolación de los conocimientos de las neurociencias a las distintas profesiones se ha convertido en insoslayable.Más aún, en las organizaciones de avanzada ya no se habla de capacitación, sino de neurocapacitación, porque las nuevas técnicas apuntan no sólo a potenciar los procesos de enseñanza-aprendizaje en temas específicos sino también, y esto es relevante, al desarrollo del potencial cerebral de la organización mediante un proceso de neuroplasticidad autodirigida
Un punto de partida: el fenómeno de la neuroplasticidad
La neuroplasticidad es la capacidad que tiene el cerebro para formar nuevas redes o modificar las existentes a cada instante como resultado de la interacción de un individuo con el entorno. Es la base de la memoria y el aprendizaje e involucra una visión dinámica de los mecanismos cerebrales
Por ejemplo, si un 
amigo le muestra fotografías del Castillo de Neuschwanstein (Baviera,Alemania), su cerebro procesará la información sobre la imponente belleza de esta construcción a través de los sentidos de la vista y el oído, creando una nueva red neuronal (dado que usted nunca le había prestado atención a los castillos).
Si descubre que es un tema fascinante y decidecontinuar informándose, los estímulos que reciba a través de la lectura, videos documentales, libros, películas, etc., harán que se mantenga abierto el circuito que ha creado.
Si, con el correr del tiempo, usted se convierte en un experto en castillos y le dedica gran parte de su vida a conducir tours por Europa para visitar estas maravillas de la arquitectura, estos circuitos generarán cambios físicos estables en la estructura de su cerebro. A este fenómeno se debe que el cerebro de cada ser humano sea único y completamente diferente de los demás.
Por ejemplo,
el cerebro de Einstein (que se extrajo luego de su muerte en la Universidad de Princeton, en 1955) tenía un gran desarrollo en regiones relacionadas con la inteligencia visuoespacial y el pensamiento matemático, y poseía mayor cantidad de células gliales por neurona que un varón promedio en algunas zonas de la corteza.
También se corroboró que los lóbulos parietales del extraordinario científico eran un 15% más grande que los normales para un hombre de su edad.
Ahora le pregunto ¿Qué hubiera pasado si Einstein hubiera elegido otra área para desempeñarse, por ejemplo, si hubiese decidido ser músico o sociólogo? ¿Qué hubiera pasado si, en vez de científico, hubiera llevado una existencia rutinaria y sin inquietudes intelectuales? ¿Hubiera tenido la misma morfología su cerebro? Le dejo a usted la elaboración de la respuesta.
Hacia la generación de neuroplasticidad autodirigida
Todo lo inscripto en la naturaleza fisiológica del sistema nervioso a través del aprendizaje predispone a las personas a actuar de determinada manera. En las organizaciones, la optimización de las habilidades requeridas para cada puesto de trabajo, en todos los niveles y sin distinción de jerarquías, depende, en gran parte, de la constancia para aprender y aplicar lo aprendido. De ello se trata, precisamente, la neuroplasticidad autodirigida:
Por lo tanto, si queremos que nuestra organización trascienda la inmediatez del presente y se proyecte hacia el futuro, es imprescindible fomentar y potenciar al máximo las capacidades cerebrales de cada una de las personas que la conforman y en todos sus estratos jerárquicos.
No hablamos aquí del concepto clásico de aprendizaje, es decir, del que adquirimos luego de años y años de educación formal, sino de neuroaprendizaje, porque aprender no es simplemente incorporar información, sino convertir esa información en conocimiento nuevo, útil para nuestra vida y para el crecimiento profesional y organizacional y en ello consiste, precisamente, la neuroplasticidad autodirigida. 
El arte de aprender
Nuestros cinco sentidos son receptores especializados en información sobre el medio ambiente y, como tales, suministran al cerebro un conjunto de señales a las que este les otorga significado.
En el caso del aprendizaje, lo importante no es la información que recibimos, sino las modificaciones que los datos producen en nuestro entramado cerebral: los neurocircuitos que se generan y cómo estos cambios pueden influir ante situaciones similares en el futuro.
Así, y durante toda la vida, vamos aprendiendo infinidad de cosas, la mayoría de ellas sin realizar ningún tipo de esfuerzo conciente de retención: la información pasa a nuestros almacenes de memoria como un proceso natural que registra, en forma conciente y metaconciente, todos los datos que alcanzan un determinado umbral de significación.
De este modo, voces, objetos, rostros, lugares, sonidos, imágenes, sensaciones, aromas y sabores se van incorporando a nuestro almacén de recuerdos junto a nuestras vivencias y las emociones que estas nos han provocado, e imprimen en nuestra memoria tanto las imágenes como las construcciones simbólicas que elaboramos.
Ahora bien: ¿por qué, cuando queremos hacer un viaje mental hacia el pasado, reciente o lejano, no todas las impresiones que hemos almacenado afloran con la misma fluidez?
¿Por qué, cuando se trata de recordar algunos momentos de la infancia, los paisajes que disfrutamos en nuestras vacaciones, las películas de Chaplin o, simplemente, los libros que más nos gustaron, los recuerdos surgen a borbotones, mientras que, a duras penas, logramos rescatar algo de lo que estudiamos en primer año o de lo que dijo un expositor en el curso al que asistimos... la semana pasada?
El sentido común nos diría que no recordamos 
algunas cosas porque, simplemente no nos interesaron. Y esto es cierto. Sin embargo, más de una vez intentamos recuperar conceptos que aprendimos en la escuela o en la universidad porque los necesitamos en el presente, y no logramos hacerlo.
¿La falla está en nuestras capacidades cerebrales para procesar la información? ¿En el sistema de enseñanza-aprendizaje? ¿En nuestras habilidades para memorizar? ¿En las dificultades para prestar atención dada la vorágine de la vida cotidiana, que no nos permite concentrarnos en una cosa por vez?
La respuesta no es una sola. No es casual que la neurobiología sugiera que no sólo el entorno en el que aprendemos, sino también las moléculas que intervienen en los procesos mentales superiores tienen su responsabilidad en estos mecanismos, y que la neuroeducación apunte a investigar cómo aprendemos y cómo deben transmitirse los conocimientos para que sean aprehendidos.
Durante mi experiencia como catedrático he comprobado que la información transmitida en forma exclusivamente oral, típica de los centros académicos tradicionales, deja huellas muy débiles en la memoria de largo plazo. Por eso muchos alumnos no pueden recordar lo que en algún momento supieron muy bien.¿Cómo hacer para enseñar mejor?
¿Cómo hacer para aprender mejor? ¿Cómo actúan los mecanismos cerebrales que intervienen cuando incorporamos nueva información, la procesamos y memorizamos?
Con la idea de responder estas preguntas,que me hice durante años y años de dedicación a la formación de empresarios y gerentes y a la capacitación en empresas, comencé a investigar cómo podían aplicarse los avances de las neurociencias a este campo fundamental de la activi-dad humana.
Parte del resultado de este trabajo ha sido plasmado en mis libros, en los que analizo las principales diferencias entre el aprendizaje, es decir, la forma tradicional en que hemos ido incorporando conocimientos, y el neuroaprendizaje, que, a mi criterio, es la disciplina más prometedora para romper con el viejo paradigma e implementar los cambios que necesitamos para ser mejores educadores y mejores aprendientes. En los apartados siguientes, resumiré los conceptos fundamentales.
Aprendizaje y memoria: dos caras de una misma moneda
Dado que la información nueva necesita ser relacionada con la ya existente -por ejemplo, para formar un concepto-, el aprendizaje depende de la memoria y, a su vez, la memoria no existiría si no tuviera lugar el aprendizaje. A nivel funcional:
¿Cómo aprendemos?
conceptos:
La huella de un recuerdo fruto del aprendizaje se produce y se mantiene por medio de modificaciones celulares que primero trazan y luego consolidan la estructura de las redes neuronales.
El aprendizaje se produce cuando trabajan en simultáneo dos neuronas conectadas entre sí.
El funcionamiento en simultáneo es lo que permite la creación de redes neuronales y actúa como factor desencadenante en la formación de los recuerdos.
Según la teoría de Hebb, la fuerza de una conexión entre neuronas (sinapsis) se incrementa si las células conectadas se activan repetidas veces y en forma simultánea. De este modo, se van formando las memorias resultantes del aprendizaje.
Cabe destacar que cuando Hebb elaboró su teoría la ciencia no contaba con el equipamiento que existe en la actualidad para explorar los mecanismos cerebrales. Recién en 1973, cuando Bliss y Lomo presentaron su trabajo sobre el proceso de potenciación a largo plazo(PLP), la teoría de Hebb fue confirmada.
Lo que observaron Bliss y Lomo fue que cuantas más veces experimentaba una célula el mismo estímulo, más fuerte se volvía la señal eléctrica, permitiendo a las células distinguir entre información nueva e información conocida.
Parece un tema difícil y, por cierto, es complejo. Recurriré, entonces, a un modelo sencillo para ayudar a comprenderlo: ante cada estímulo sensorial se activa la corteza correspondiente, por ejemplo, si su abuelo se acerca con una botella de vino, se activarán las neuronas de su corteza visual, si hace sonar la copa de cristal con algún utensilio antes de servirlo, se activará su corteza auditiva (además de otras estructuras relacionadas).
Cada vez que evoque la imagen de un buen tinto o de una copa de cristal comenzarán trabajar las mismas neuronas que se habían activado cuando su cerebro registró por primera vez ambos objetos y la relación entre ellos. Si dicha experiencia llevó una emoción profunda asociada, el momento se grabará en su memoria para siempre.
Los siguientes son los principales conceptos que el lector debe retener para comprender el fenómeno del aprendizaje a nivel neurológico:
El aprendizaje depende de la potenciación a largo plazo, que es el mecanismo que traslada la información desde la memoria de corto plazo a la de largo plazo.
La pérdida de memoria después del aprendizaje es enorme. Si bien durante una hora se puede retener la información que se acaba de adquirir (ya que el cerebro integra los nuevos datos), a este lapso le sigue una espectacular disminución en la que, al cabo de 24 horas, el 80% de los detalles puede perderse.
El mantenimiento del aprendizaje (cuando no es emocional)2 depende del grado de profundidad con que se haya procesado la información durante el aprendizaje, así como de las repetidas recuperaciones que se hagan de los contenidos almacenados.
El aprendizaje emocional es el más persistente y se fija de tal modo en la memoria que no necesita de la repetición consciente.
Del aprendizaje al neuroaprendizaje
Para comprender las bases neurobiológicas del aprendizaje y, fundamentalmente, qué significa neuroaprendizaje, es importante incorporar los cinco conceptos fundamentales que figuran en la gráfica siguiente:
Los números en la gráfica son simplemente enunciativos ya que se trata de conocimientos estrechamente relacionados que son, en realidad, hechos comprobados y constituyen la base del neuroaprendizaje (que profundiza e indaga la enorme capacidad del cerebro para percibir, incorporary agrupar gran cantidad de información en patrones neuronales y relacionarla).
La neuroeducación, que opera con técnicas de neuroaprendizaje, parte de la premisa de que la mente humana no es una especie de disco rígido donde la información puede ser, simple-mente, colocada. De hecho, ningún dato que ingresa cerebro es neutro, está teñido por la per-cepción, el contexto emocional y la información que se encuentra almacenada en los sistemas de memoria.
Por ello, todo programa de neuroaprendizaje debe investigar los modelos del mundo de quienes aprenden y diseñar programas a medida para facilitar no sólo la incorporación de información, sino también su transformación en conocimiento nuevo y aplicable en la vida cotidiana.
Aplicaciones de las principales teorías sobre el aprendizaje en las organizaciones
Las neurociencias han retomado parte de las teorías sobre el aprendizaje para explicar cuáles y cómo son (o pueden ser) los mecanismos biológicos que subyacen a las funciones cognitivas que estas tratan de develar, incluidos los procesos de memoria.En su última obra, uno de mis autores preferidos, Erick Kandel, dice lo siguiente:
"...Aunque el tamaño y la estructura del cerebro humano no se han modificado desde la aparición del Homo sapiens, en África oriental, hace unos 150.000 años, la capacidad de aprendizaje de los individuos y su memoria histórica se han incrementado a lo largo de los siglos en virtud del conocimiento compartido..."
En la actualidad, la convergencia de la neurobiología (Kandel fue premio Nobel de Medicina en el año 2000) con otras ciencias que estudian el fenómeno del aprendizaje, fundamentalmente, la psicología, estaría dada por el interés en explicar no solamente cómo incorporamos nuevas habilidades, sino también cómo se constituyen los significados.
Esto es:cómo se aprenden y retienen los nuevos conceptos y cuáles son las bases neuronales que subyacen a estos procesos.
El aprendizaje explícito.
Los términos explícito e implícito, cuando se aborda el tema del aprendizaje, se refieren a los fenómenos concientes y no concientes, respectivamente, que operan durante los procesos mediante los cuales adquirimos conocimientos, experiencias y habilidades.
Esto se debe a que el conocimiento explícito no es generado por el contexto sino por los individuos, en el sentido de que son estos quienes deciden qué aprender. Cabe destacar aquí que, si bien el aprendizaje de cualquier tarea que luego se transforme en una destreza también es intencional y, al principio, requiere de la atención conciente, no puede considerarse explícito debido a que, una vez que lo aprendido ha sido codificado en la memoria de largo plazo, comienza a ejecutarse de manera rutinaria, es decir, implícitamente. Por si el lector no leyó el excelente libro de Hamel y Prahalad, le apunto el concepto: “una competencia esencial es un «conjunto de cualificaciones y tecnologías que permiten a una compañía ofrecer un beneficio que sea percibido como único por sus clientes». En la miniaturización de teléfonos celulares, en la atención personalizada de empresas como Dell Computers, en la logísticade Visa o de Federal Express (que son competencias esenciales en diferentes mercados) está implícito el aprendizaje explícito (valga la redundancia).
Y si en el párrafo precedente hemos utilizado la expresión “nuevas opciones” no lo hemos hecho por casualidad: la mera acumulación de conocimientos en un determinado tipo de competencia esencial no es suficiente. Por ello, cuando sostenemos que el aprendizaje explícito es un activo estratégico incluimos también la capacidad de aprender a aprender, y esto es muy importante. Durante nuestra gestión como consultores, es común que nos encontremos con personas desanimadas porque la empresa para la que trabajan desaprovecha su talento y su inherente potencial para el aprendizaje (en los casos más benignos) o lo minimiza, descalifica o simplemente desconoce (en los de mayor gravedad). Lamentablemente, son demasiadas las organizaciones que desestiman la capacidad de su gente aun cuando sus propios ejecutivos asisten a seminarios donde se analiza en profundidad el tema de la sociedad del conocimiento y se insiste en la importancia del aprendizaje explícito como capital intangible. Lo decepcionante es que, a pesar del rol activo que los participantes tienen en estos seminarios, cuando vuelven a sus empresas no cambian de actitud. ¿Por qué sucede esto? ¿Es tan fuerte la “vieja” cultura que no pueden contra ella? ¿No quieren? ¿No tienen tiempo?En este punto es importante destacarlo siguiente.
Por lo tanto, si aspira a lidiar eficazmente con una realidad sumamente compleja como la actual, toda organización que pretenda ser exitosa deberá elegir individuos mentalmente flexibles, abiertos, receptivos, capaces de aprender de la experiencia, contentos con su trabajo y, fundamentalmente, promover un cambio cultural que haga factibles estos procesos. Otro aspecto importante que atañe al aprendizaje explícito tiene que ver con la autorregulación emocional. Si esta expresión le suena fuera de contexto, le contamos que no es posible trabajar para autoliderar las emociones si no existe una decisión conciente de aprender a hacerlo. Y este no es un desafío menor. De hecho, aprender a ser empático e internalizar esta habilidad como una respuesta natural y espontánea hacia las personas es mucho más difícil que volverse diestro en la liquidación de jornales o en el análisis del costo de un producto. Sin embargo, los programas de aprendizaje emocional explícito han puesto de manifiesto, en base a los resultados extraordinarios obtenidos, que si la meta de un ejecutivo es convertirse en un auténtico líder, podrá lograrlo si posee motivación y entusiasmo para ello. Sin duda, la llave que abre las puertas al aprendizaje explícito y, en consecuencia, a la consolidación del saber, es la voluntad de hacerlo. Aprendizaje explícito y neurocapacitación. La capacitación de las personas es un proceso estructurado de aprendizaje explícito que apunta al logro de la excelencia en los diferentes puestos de trabajo dentro de una organización.Como su nombre lo indica, al ser conciente y voluntario, el aprendizaje explícito es, también, una decisión individual. En este sentido, para que un proceso de capacitación tenga éxito es requisito fundamental un óptimo nivel de motivación y compromiso de los participantes con el programa. Para eso, es necesario implementar una metodología que dé protagonismo al que aprende, es decir, que lo coloque en el centro del proceso. A riesgo de pecar de redundantes, subrayamos que:
Siguiendo la principal premisa del paradigma sistémico que sostiene que “el todo es más que la suma de las partes”, cabe subrayar que, dentro del mundo organizacional, la inteligencia del equipo muchas veces supera la inteligencia de sus integrantes por separado. Asimismo, para que el aprendizaje en equipo sea una realidad, es necesario el esfuerzo de cada uno de sus integrantes para hacer a un lado sus esquemas mentales singulares que puedan entorpecer el libre acceso a un auténtico pensamiento grupal y que redunde, a su vez, en una visión compartida de la organización y la realidad toda, de cara a los problemas y las vicisitudes que pudiera deparar el futuro. Recuerde: Cuando los miembros de un equipo comparten ideas para afrontar las diversas situaciones propias de la vida laboral, pueden desempeñarse con mayor pericia en el momento de resolver un problema determinado, ya que las creencias compartidas acerca de la realidad actúan como herramienta de cohesión del grupo. Muy por el contrario, cuando la construcción social de la realidad no es compartida, se dificulta la apertura al aprendizaje explícito y la puesta en marcha de acciones comunes. El aprendizaje implícito El aprendizaje implícito se va incorporando mediante un proceso de experiencia y retroalimentación durante el cual generamos una especie de competencia no conciente: una vez que hemos aprendido, no nos detenemos a analizar cómo resuelve nuestro sistema nervioso los problemas que se nos van presentando. Por ejemplo, para andar en bicicleta, casi siempre vamos mejorando progresivamente hasta adquirir la habilidad necesaria para mantener el equilibrio, avanzar y detenernos. Una vez que hemos aprendido, nuestra mente no conciente se ocupa de dirigir nuestros movimientos sin que tengamos que ocuparnos de la coordinación de cada uno de ellos. Antes de avanzar con la lectura, le propongo que lea el gráfico siguiente para poder distinguir más rápidamente las principales características de los tipos de aprendizaje que estamos abordando.
Las primeras teorizaciones sobre estos procesos datan de 1890, cuando William James explicaba que, al aprender una tarea, debemos pensar concientemente qué hacer; luego, a medida que vamos avanzando, la conciencia se va desplazando hasta llegar a un punto (cuando la hemos aprendido) en que la llevamos a cabo automáticamente. Paul Smolensky, un psicólogo conexionista, fue más allá de la simple automatización. En la década de los ’90, analizó cómo los procesos concientes se convierten en acciones intuitivas. Para eso, distinguió entre dos niveles: el procesador conciente, que interviene cuando pensamos en la tarea que estamos aprendiendo, y el procesador intuitivo, que interviene cuando la dominamos. Dreyfus & Dreyfus lo explican de la siguiente manera: cuando un piloto novato se convierte en un piloto experto, el despegue se vuelve automático (no necesita pensar paso a paso). Al estar tan familiarizado con su avión (porque ha aprendido) vuela sin pensamiento conciente. Si bien este es un ejemplo que puede llamar la atención (sobre todo a los que tienen miedo a volar), muchas de las actividades que realizamos diariamente tienen lugar de un modo automático y ajeno a la conciencia.
Como vemos, el aprendizaje implícito no se restringe al campo de las destrezas que hemos decidido aprender, sino que abarca también todo el conocimiento que hemos adquirido sin mediación de algún tipo de intención conciente. Esto significa que hay muchas cosas que aprendimos sin haberlas emplazado nunca en nuestra mente, sin embargo, influyen a lo largo de nuestra vida sin que nos demos cuenta de este proceso y, sobre todo, resisten el paso del tiempo. Precisamente, una de las características del conocimiento implícito es que es muy perdurable, no sólo porque sobrevive a lesiones cerebrales que afectan los mecanismos de la memoria, sino también porque comienza a desarrollarse apenas venimos al mundo y resiste el deterioro que provoca el envejecimiento. Para analizar cómo incorporamos este tipo de aprendizaje, los investigadores utilizan básicamente dos técnicas: la percepción subliminal (emisión de estímulos por debajo del umbral de conciencia) y la percepción supraliminal (emisión de estímulos por encima del umbral de conciencia). Por lo general, se recurre al condicionamiento (presentando el estímulo neutro de manera subliminal) o a la enseñanza de tareas que se caracterizan por relaciones complejas entre estímulos (en el caso de la percepción supraliminal). Lo que se busca, siempre, es evitar que parte de la información sea percibida concientemente. Sin embargo, a pesar de sus mecanismos no concientes, hay quienes opinan que, aun cuando el aprendizaje implícito es producto de procesos asociativos automáticos que operan con independencia de la cognición, es necesaria la memoria operativa para asociar los elementos que se emplazan en la conciencia en un determinado momento. Otras posiciones, en cambio, defienden que aprendemos sin necesidad de prestarles atención selectivamente a los estímulos. Nosotros creemos que ambas posturas tienen razón: si bien el aprendizaje de destrezas (que exige la coordinación de movimientos) y el perceptivo (que registra información en las profundidades de la mente) son implícitos, no presentan las mismas características. Con respecto al primero, un buen ejemplo es la práctica de un deporte: si hemos aprendido a jugar al golf, lo hemos hecho en forma intencional y, aun cuando no nos detengamos a pensar en las reglas o en cuál es la posición adecuada para un golpe, es cierto que necesitamos de la memoria operativa para elaborar estrategias durante el juego. En este sentido, la práctica constante genera una especie de sobreaprendizaje. Si bien un golfista experto no se detiene a pensar, sino que ejecuta muchos de sus movimientos en forma metaconciente, cada vez que se le presenta alguna dificultad debe poner en funcionamiento su memoria operativa para enfocar la mente, aunque sea durante segundos, en seleccionar los movimientos más adecuados. Con respecto a la segunda postura, también es cierto que gran parte de lo que aprendemos se halla sometido a influencias que no podemos percibir. Un buen ejemplo es la investigación publicada en 1980 en la que se revela que un grupo de personas expresó una notable preferencia por los octógonos irregulares luego de haber sido expuestas a estas figuras geométricas en forma subliminal, es decir, sin tener conocimiento conciente de ello 3. Además de estos ejemplos de percepción no conciente, para comprender mejor el aprendizaje implícito pensemos, también, en la enorme cantidad de datos de la realidad que incorporamos sin intención de hacerlo. 3Ballesteros. S: “¿Existen procesos afectivos no concientes? Evidencia a partir efecto de la mera exposición y priming afectivo”. En Psicothema, 1998. Vol. 10, nº 3, pp. 551-570. Usted seguramente sabe cómo distinguir un policía de un militar a partir de sus uniformes, sin embargo, ¿le ha interesado alguna vez este tema en particular? Si su respuesta es “no”, tiene un buen ejemplo de aprendizaje implícito no intencional. Aprendizaje asociativoen las organizaciones: el condicionamiento Abordamos esta teoría por su enorme importancia para comprender el comportamiento de las personas, tanto en su rol como consumidores como en su conducta cuando forman parte de una organización y, al mismo tiempo, porque la mayoría de los avances en el estudio de los mecanismos biológicos de la memoria y el aprendizaje se basan en lo que Kandel denomina “los protocolos conductistas de Pavlov” (que él intentó traducir en protocolos biológicos). Al fin y al cabo, dice Kandel, la habituación, la sensibilización y el condicionamiento descriptos por Pavlov son, en esencia, una serie de instrucciones sobre el modo en que debe presentarse un estímulo sensorial, aislado o en combinación con otros, para que se produzca el aprendiza-je. Comencemos, entonces, por aprender (o rememorar) en qué consiste el condicionamiento.
Por ejemplo, cuando el aroma del pan recién horneado nos hace agua la boca, cuando la publicidad nos estimula para asociar un producto con una situación placentera o cuando temblamos si nos llaman de la dirección en épocas de reestructuración porque antes, en una situación similar, estuvimos en la lista de los que tuvieron que irse. El principal exponente del condicionamiento fue el científico soviético Ivan Pavlov , cuyo experimento más conocido suele denominarse “los perros de Pavlov”, en el que utilizó estas mascotas, alimentos y una campana. Pavlov observó, cuandoexperimentó con tocar la campana segundos antes de alimentar a los perros, que al cabo de un cierto tiempo estos comenzaban a salivar tan pronto como la oían tañir, aun cuando el alimento no estuviera presente. Esto lo llevó a diferenciar dos tipos de estímulos: el condicionado, que produce una respuesta débil, y el no condicionado, que genera una respuesta consistente. En el experimento, la campana introducida artificialmente (estímulo condicionado) se asociaba con el alimento (estímulo no condicionado)y la respuesta condicionada era la conducta del perro que reaccionaba salivando con sólo oír el tañido. En 1940, el gran científico americano Donald Hebb trató de explicar cómo opera el condicionamiento a nivel neuronal. Su investigación demostró que, cuando se activaban los receptores sensoriales de los ojos y la nariz (el sentido de la vista y el olfato), se estimulaban otras neuronas a través de conexiones sinápticas y, eventualmente4, la señal llegaba a las neuronas de la corteza. Este mecanismo activaba la salivación, y otras neuronas relacionadas con el sentido del oído establecían conexiones débiles (vía sináptica) con las neuronas corticales. Si el sonido de la campana coincidía con la visualización del alimento, las señales de ambos conjuntos de neuronas sensoriales llegaban a las neuronas corticales al mismo tiempo. Eventualmente, las sinapsis de los nervios auditivos se fortalecerían hasta que el sonido de la campana fuera suficiente como para que el perro salivara.
Por lo tanto, el aprendizaje asociativo se revela cada vez que, en función de nuestra experiencia, vinculamos dos sucesos que normalmente ocurren juntos, aun cuando estén relacionados temporalmente o por casualidad, por ejemplo, cuando asociamos la llamada inesperada del director con un despido porque hemos sido “marcados” por los procesos de reingeniería que vivimos en el pasado. Las primeras experiencias, mediante las cuales se forman estas asociaciones, generan cambios en el cerebro, lo que evidencia que muchos sucesos que comienzan como psicológicos, como la angustia o el placer que provocan ciertas vivencias, terminan generando una respuesta biológica. Veamos cómo es este proceso utilizando un ejemplo más feliz que el que proporciona la reingeniería: cuando un dato de la realidad ingresa por el sistema perceptual y pasa a la memoria de largo plazo, se genera un patrón de actividad neuronal. Como este patrón se almacena mediante la asociación de datos (imaginemos el maní, su aroma, la imagen de los granos, las mejores marcas), el registro de un solo estímulo vinculado con el maní dispara actividad en el resto de la red. Por lo tanto, y al igual que los perros de Pavlov que salivaban al escuchar la campana, a los humanos se nos hace agua la boca ante la percepción de un aroma que anuncia algo delicioso, como el maní recién tostado o, a la inversa, solemos sentirnos muy angustiados ante sucesos que, en el pasado, estuvieron asociados con algún tipo de infortunio, aunque no lo estén en el presente. Otro fenómeno muy interesante que explica la teoría del condicionamiento, de gran utilidad para el management, es el de su extinción: cuando se ha generado el condicionamiento y se produce la presentación repetidadel estímulo condicionado sin que este vaya seguido del es-tímulo incondicionado, la respuesta condicionada va desapareciendo gradualmente. En el caso de los perros de Pavlov: si los animales tienen asociado el tañido de una campana con el momento en que reciben sus alimentos, y la señal se presenta luego varias veces sin que este se les sirva, gradualmente dejarán de salivar. En el ámbito de las organizaciones, lo que se enuncia pero no se cumple sin que medie ningún tipo de debate ni de explicación sobre el porqué, termina por “extinguirse” y convertirse en el típico laissez faire. En un ámbito de consumo: si un cliente asocia la calidad con una marca por efecto de la estrategia de marketing, y luego de comprarla varias veces comprueba que tal calidad no existe, esta asociación se extinguirá y entonces se inclinará hacia la competencia. Cabe destacar que extinción no es lo mismo que olvido, porque no implica borrar un recuerdo, sino aprender algo nuevo. Por ejemplo, cuando una marca no cumple con su promesa, el clien-te decepcionado aprende que no tiene que volver a adquirirla; asimismo, cuando una empresa no cumple con lo que promete a sus empleados, estos pierden interés en alcanzar los objetivos. Es posible que este fenómeno esté asociado a una sensación de frustración acompañada por una reacción emocional negativa frente a las ansias de recompensa. Con una perspectiva neurocientífica, numerosos estudios han comprobado que en los casos de frustración, tiene lugar la activación de la ínsula anterior derecha y de la corteza ventral pre-frontal derecha, curiosamente, las mismas estructuras que participan en el procesamiento del dolor, tanto emocional como físico. Aprendizaje no asociativoen las organizaciones: La habituación y sensibilización La habituación Técnicamente, la habituación se caracteriza por una reducción de la respuesta ante un estímulo repetitivo y, tal como su nombre lo indica, está estrechamente relacionada con el acostumbramiento. Por ejemplo, si nos mudamos del conurbano a un barrio céntrico de la ciudad para evitar el largo viaje hasta la oficina, a medida que avance el tiempo nos iremos acostumbrando progresivamente a determinados ruidos y dejaremos de registrarlos. En las empresas, el conocimiento de los mecanismos de la habituación es esencial para actuar en sentido contrario, esto es: promover ámbitos de trabajo ricos en variedad de estímulos. Ello se debe a que el cerebro deja de responder ante la repetida presentación de un mismo estímulo sensorial o estímulos similares. De todos modos, es muy importante tener en cuenta que la habituación tiene tanto un costado negativo como positivo:
Dado que elcerebro se desarrolla, expande su arborización dendrítica y sus conexiones sinápticas cuando se mantienen alejadas las rutinas que llevan a automatismos cognitivos y comportamentales, las organizaciones deben hacer todo lo posible para alejar a las personas de la habituación.
Cuando el fenómeno de habituación se propaga en áreas donde no es necesaria dentro de una compañía, se asientan las bases para el estancamiento intelectual y creativo. El resultado es una organización pasiva, confortablemente adormecida y poco competitiva. La sensibilización En sentido opuesto a la habituación opera otro mecanismo cerebral, el de la sensibilización, que se conoce también como “pseudocondicionamiento”. En vez de pasar por alto un estímulo, la sensibilización hace que el cerebro intensifique su respuesta debido a que antes un estímulo similar resultó intenso o nocivo. Por ejemplo, cualquier persona se puede alterar si escucha, de repente, un sonido similar al de una bomba. Del mismo modo, quienes han tenido la horrible experiencia de presenciar un tsunami tenderán a correr apenas noten una variación en el movimiento de las olas, y ni hablar de quienes viven cerca de un volcán apenas oyen un sonido fuera de lo normal en las montañas. Si bien estos ejemplos refieren a casos extremos, nos sirven para explicar el valor que tiene para la supervivencia este tipo de aprendizaje implícito: al archivarse en el cerebro bajo la forma de temor aprendido, la sensibilización es un poderoso recurso para alejarnos de los peligros. Piense, por ejemplo, que usted debe reunirse con un cliente en los Estados Unidos, se encuentra caminando por la quinta avenida, en Nueva York, y, de repente, se produce un apagón. Estar rodeado de gente en una gran ciudad es algo muy común, sin embargo, en ese momento siente mucho miedo, tal vez por la información almacenada en su memoria sobre los delitos que suelen cometerse en este tipo de situaciones. En este caso, el estímulo intenso está representado por el apagón, y la sensibilización, por la cadena de respuestas que seguramente manifestará ante cualquier movimiento que, cuando había luz, ni siquiera hubiera notado. Ahora bien:
EN SINTESIS: Habituación y sensibilización son formas de aprendizaje parecidas, pero opuestas, que se reflejan en modificaciones en la eficiencia sináptica. Por ello, muchas formas de aprendizaje y de memoria de corto plazo están relacionadas con cambios en la funcionalidad sináptica. Se ha descubierto que un determinado conjunto de conexiones sinápticas puede modificarse en sentido opuesto a partir de formas distintas de aprendizaje: la habituación atenúa la sinapsis, mientras que la sensibilización y el condicionamiento la refuerzan. En el momento en que se escribe esta obra, las bases neurobiológicas del aprendizaje constituyen una especie de hervidero como tema de investigación. Se espera que, con ayuda de los nuevos métodos de acceso a las estructuras cerebrales, fundamentalmente las técnicas de neuroimagen, puedan corroborarsevarias hipótesis explicativas. De momento, la neurociencia ha descubierto que muchas de las funciones sensoriales, motoras y cognitivas relacionadas con el aprendizaje siguen varias vías neurales, que la misma información se procesa en paralelo en distintas regiones del cerebro y que, cuando se lesiona una estructura determinada, como el hipocampo, la persona afectada tiene grandes dificultades para aprender. Sin duda, el desarrollo de la neurobiología es un gran punto de partida para el estudio del aprendizaje: luego de los descubrimientos de la Dra. Brenda Milner, se llegó a la conclusión de que determinadas regiones del cerebro son necesarias para determinados tipos de memoria, consecuentemente, para determinados tipos de aprendizaje. A ello debemos sumarle el convencimiento de que el aprendizaje modifica la intensidad de las conexiones sinápticas entre las neuronas y que, si hay muchas formas de aprendizaje, se debe a que existen distintos perfiles y combinaciones de estímulos y que estas distintas combinaciones originan tipos de almacenamiento diferentes entre sí. Más aplicaciones en la vida organizacional La repetición aleatoria o arbitraria de un estímulo que provoque aversión entre los miembros de una compañía puede generar alteraciones en el humor, la motivación, el desempeño y el compromiso con la organización. Por ejemplo, las dificultades de algunos gerentes para asumir que de los errores se aprende suele llevarlos a aplicar castigos injustos a quien se equivoca. Estos castigos suelen consistir en la pérdida de premios y la marginación en épocas de ajustes salariales o ascensos. La consecuencia es la generación de un estado de sensibilización que, invariablemente, y como una especie de círculo vicioso, repercutirá negativamente en el rendimiento del empleado que fue sancionado por el “delito” de equivocarse. En estos casos, la sensibilización (como refuerzo de neurocircuitos que participan en el miedo) propicia cuadros de ansiedad y estrés que dejana la persona afectada en una condición de vulnerabilidad emocional tal que puede interferir negativamente en sus procesos mentales más complejos, y alterar así su capacidad para la resolución de problemas y la toma de decisiones. En un contexto como el descripto, por cierto muy frecuente en las organizaciones, la sensibilización opera como un fenómeno que literalmente facilita la aparición de la angustia y la hipervigilancia. El individuo queda, sin proponérselo, selectivamente atento a posibles señales de peligro, ya que su lugar de trabajo se ha convertido en un ámbito poco seguro y confiable Este estado de susceptibilidad psicológica está mediado por un proceso de sensibilización signado, a su vez, por la imposibilidad de anticipar un clima laboral relajado y contenedor. Sin duda, la percepción de estar a merced de sucesos que escapan a nuestro propio control, pero que nos afectan, puede llevarnos a una fragilidad psíquica caracterizada por una disminución o pérdida de la autovaloración y, peor aún, a la resignación, al desinterés por el trabajo y a la apatía. Esto exige tener muy presente el concepto de sensibilización dentro de la organización (fun-damentalmente cuando se ocupa un puesto de mando o jerárquico) a los fines de mantener una línea de conducta que respete una idea directriz sensata, capaz de contribuir a la creación de un ámbito de trabajo donde se acepte que somos humanos y, a veces, podemos equivocar-nos, de modo de ofrecer seguridad y estabilidad a los integrantes del equipo. Tengamos presente que:
Conclusiones: Los nuevos conocimientos que proporciona la neurociencia en materia de neuroeducación y neuroaprendizaje van mucho más allá de la eficacia en la transmisión y aplicaciónde información, ya que tienen que ver con el clima de trabajo y los estados de felicidad-infelicidad que experimenten las personas dentro de las empresas, lo cual tiene su correlato nada menos que en la motivación y la creatividad. Dado que el aprendizaje se produce en el cerebro, implica modificaciones en los neurocircuitos al crear nuevas sinapsis, reforzar otras o, simplemente, propiciar la poda sináptica debido al desuso. Esto último se ve con mucha claridad en la administración pública, donde gran cantidad de puestos de trabajo seobtienen por vínculos con los gobernantes de turno y su permanencia está garantizada por el mismo motivo. Se trata de un espejo en el que las empresas no deben mirarse jamás. La clave está en la neurocapacitación, no sólo porque promueve una mayor integración de las ciencias de la educación con las que se ocupan del desarrollo neuro-cognitivo y emocional de las personas, sino también porque promueve ámbitos de trabajo más ricos, más placen-teros, más creativos, más eficientes, más productivos. En la actualidad, muchas organizaciones han aprendido que no tiene sentido implementar unproceso de aprendizaje-enseñanza (y viceversa), que no incorpore los conocimientos sobre los estados funcionales del cerebro y su relación con el conocimiento y la conducta. En esto, sin duda, contribuirá la educación escolar. De hecho, en varios países se está trabajando en proyectos que tienden a incorporar la neurociencia básica como materia de estudio desde edades tempranas, incluso hay quienes calculan que en no menos de cinco años se podrá observar mediante neuroimágenes las interacciones cerebrales entre quienes imparten los nuevos conocimientos y quienes los reciben. Un tema verdaderamente apasionante, sin duda alguna. Esta publicación proviene de la siguiente fuente:
